企业并购合资中的知识产权管理

王瑜


在与达能的合作中，曾经风光无限的“乐百仕”品牌已经淡出了人们的记忆，最近又暴出“娃哈哈”也将被外资控制，我们需要外资的资金和技术，我们热情地张开双臂，欢迎外资和我们进行合作，我们以市场去换取外资的技术和资金。但是外资为我们预设了知识产权陷阱，让我们不得不就范，就象宗庆后这么精明的企业家也不得不承认自己的失误。在此，我们将专门讲述如何管理在合资以及并购中的知识产权。

一、并购看中的就是知识产权

通过并购获得最新的专利技术，减少研发风险。思科公司在最近20年里收购了大大小小100多家企业，微软和英特尔公司亦是通过频繁的收购，将许许多多的公司纳入自己的旗下。如果说这些企业并购的目的在于扩大自身的市场份额，拓展企业经营领域和范围，更重要是看中被收购方的各种知识产权。旨在获取知识产权的企业并购，不仅能够获得相应的知识产权，还可以能够同时获得将这些知识产权迅速市场化的环境和条件。通过并购进行技术集成和市场整合，有选择地从外部取得所需的可用技术和战略方向技术，减少自主研发投入风险和提前占领市场优势。思科公司约30％的发展来源于通过并购获得技术并进行技术集成和进入新市场，提高效率与反应速度。思科公司本身并没有投入很多的研发人力与资源设备，但在新技术开发与新产品上市的速度和新技术发展方向上，远远领先主要竞争对手。

通过并购获得最新的专利技术，以抢占市场先机。德州仪器公司发现，由于人们对因特网的通讯速度提出了更高要求，使得数字用户线路技术成为新一代调制解调器的领先技术标准。某小公司拥有DSL原创技术专利，德州仪器公司以3.95亿美元的价格收购了这家小公司。对销售额只能勉强达到1,200万美元，而亏损却高达3,000万美元的公司来说，德州仪器的出价犹如天价。而买下该公司的专利给德州仪器公司带来的则不仅仅是对DSL技术的独家所有权。

通过并购获取专利技术，以解侵权之困。当佳腾公司的新产品Multi-Link支架于1997年10月获得美国食品药物管理局的批准之后，强生公司极不愿意多出一个对手来瓜分这个13亿美元的市场，于是提出了专利侵权诉讼。佳腾公司做出了一个出人意料的举动：它并没有进行专利侵权反诉，而是买下了EndoVascular公司。佳腾公司此举的真正意图是为了获得EndoVascular公司一项闲置的支架专利，而该专利很可能就会成为一枚法律意义上的炸弹——此项专利先于强生公司的专利两年获批。佳腾公司在涉足支架业务的头6个月里，公司就已售出了总值3.5亿美元的器械。

通过并购获取专利技术，为公司带来滚滚财源。联合技术公司旗下的芯片制造商莫斯特卡公司所拥有的专利颇具创收潜力，汤姆逊公司旋即以7,100万美元的价格收购了莫斯特卡公司，并在7年时间里通过专利许可交易成功地赚取了4.5亿多美元。

收购商标其实等于收购市场，所以还有很多并购是冲着商标而来的。作为全球著名的品牌管理企业，雷恰蒙特公司在这方面极具发言权。雷恰蒙特是欧洲市场顶级产品的供应商，拥有“江诗丹顿”、“伯爵”、“卡地亚”、“万宝龙”、“登喜路”等几十件历史悠久的世界一流商标。但这些商标都不是雷恰蒙特原创的，而是通过收购获得的。该公司总经理萨南曾说：“商标是一种竞争工具，收购商标就是收购市场。”

我国的企业在并购中也开始注重知识产权，轰动一时的联想收购IBM笔记本，联想支付了百亿多的价款，其中很大一部分是为4000多个专利买单。可以预见的是我国企业在今后的并购中，专门为知识产权而发生的企业并购必将多起来。

二、合资中警惕外资知识产权陷阱

在外资的知识产权策略面前，我们没有得到想要的资金和技术，却反而失去了唯一的资产——品牌，外资在商标方面主要预设了以下陷阱：

1．不平等条约策略

利用中方急于求成的心理，在并购协议中不平等地约定合资企业必须使用外方商标，完全排挤中方商标的使用。将中方的知名商标以高价折股，合资后对中方商标然后弃之不用。如在1994年1月18日震动中国饮料业的百事可乐与天府可乐在重庆“联姻”，曾一度被作为国宴饮品，被民众视为民族饮料象征的天府可乐从此在市场上销声匿迹。为此香港的一家杂志还发表评论称百事在中国攻克了一块最难攻克的堡垒，中国软饮料业的半壁河山已被洋人占去。

2．股权控制策略

外方表面同意，合资企业在经营期限内对双方商标都可使用。但在实际经营中，外方却利用控股地位将中方商标闲置，使用自己的商标，并利用合资企业的资金为自己的商标大作宣传。合营期限一旦届满，原中方著名商标由于不使用而在市场上为人所淡忘，而中方对外方商标无权继续使用，外方在此时便会提出可继续使用其商标，但须支付高额许可使用费的要求。为了达到这个目的，外资总是想法设法达到控股地位。

3．自然淘汰策略

在并购协议约定双方的商标都可使用，但同时限定主产品、新产品用外方的商标，老产品用中方原有的商标，然后外方通过产品的升级换代逐步将原中方的名牌淘汰出市场，达到在商标权上完全控制中国的国内市场的目的。如在洗衣粉行业，上海的白猫、广东的高富力合资后，外方利用我国名牌厂家的生产能力和销售渠道，推销他们高价的碧浪、汰渍，而把我们的产品打入冷宫。又如广州肥皂厂的洁花牌香皂与美方合资后，很快被海飞丝、潘婷取而代之。

4．冷冻策略

在1994年上海牙膏厂与联合利华合资之前，“美加净”牙膏在中国已经是家喻户晓，年销量达到了6000万支，产品的出口量全国第一，但当它被折价1200万元投入合资企业后，立刻被打入冷宫，代之而起的是露美庄臣，到1997年，联合利华停止在各种媒体上投放美加净的广告，但在同时又在洁诺的广告上不遗余力的大量投入。

5．全面收购策略

外资通过全面收购国内被国人所熟悉的并有良好市场效应的品牌企业，达到迅速抢滩中国市场的目的。2004年2月德高汉高公司与上海轻工控股集团达成协议，全资收购“熊猫”品牌，成为熊猫品牌的新所有人，而原所有人上海轻工控股集团全资子公司上海海文集团将不得使用熊猫品牌标志，汉高收购在中国拥有较高知名度和市场占有率的熊猫牌粘胶最终目的也即是能够更快地抢占中国市场。

还有很多专利技术方面的陷阱，我们无法一一去罗列，对于这些陷阱我们要高度引起重视，一定要聘请高水平的知识产权专业律师进行筹划。

三、并购、合资前的知识产权评估

多年前，笔者参与了几宗国内上市公司的收购案，被收购企业的知识产权被简单评估后，与有形资产合在一起打包卖掉了，无论是收购方还是被收购方都没有将知识产权资产认真看待。如果说现在国内大型企业在引进外资时，不重视对自主知识产权的评估，有点求全责备了。但是国内的企业在与外资合作时，在知识产权方面还是屡屡中招，我们需要重新看待知识产权的评估。
国家建材局


国家建材局局属企业工资总额管理暂行规定
1994年12月23日，国家建筑材料工业局

第一章 总则
第一条 为了适应社会主义市场经济的需要，建立健全企业工资总额宏观调控机制和微观运行机制，实现局属企业工资总额管理的科学化、制度化和规范化，根据《中华人民共和国劳动法》以及国家有关法律、法规，制定本暂行规定。
第二条 本规定适用于局直属所有企业（以下简称企业）。
第三条 企业工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。企业工资总额管理包括企业工资总额的确定、使用和内部管理、宏观调控和检查监督。
第四条 企业工资总额管理必须遵循以下原则：
（一）坚持企业工资总额与企业经营(管理)目标责任相结合的原则，企业的工资总额主要取决于企业经营、生产上的经济效益。正确处理国家、企业和职工分配关系；
（二）坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益（依据实现利税计算）增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（依据不变价的人均净产值计算）增长幅度的原则；
（三）坚持贯彻按劳分配、同工同酬原则，把职工个人的劳动所得与其劳动成果联系起来，克服平均主义；
（四）坚持工资宏观管好，微观搞活。在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权，使企业工资水平在企业经济发展的基础上逐步提高。
第五条 企业职工工资总额管理实行政府宏观调控，分类分级管理，企业自主分配的体制。

第二章 企业工资总额的确定
第六条 企业工资总额的确定分别采用工资总额同经济效益挂钩（以下简称工效挂钩）、工资总额包干以及指令性计划等办法确定。
第七条 实行工效挂钩的企业，根据局人事劳动部门、财务部门核定的工资总额基数、经济效益指标基数和挂钩浮动比例，按企业经济效益的实际完成情况提取工资总额。
第八条 实行工资总额包干办法的企业，其工资总额包干数原则上以企业实行包干前的上年度劳动工资统计年报为基础，结合企业经营（管理）目标，由局人事劳动部门、财务部门核定包干基数。增人不增资，减人不减资。
第九条 未实行工效挂钩或工资总额包干的企业以及新建企业（在其未达产或正式营业前），暂实行指令性计划确定企业年度工资总额。其工资总额原则上按驻地公布的企业职工平均工资水平和职工生活费用价格指数的增长情况确定。若企业现有职工平均工资水平已超过上述确定原则的，仍维持其企业平均工资水平不变。待其实行工资总额包干或工效挂钩以后，再视其经济效益增长情况确定工资总额。新建企业达产或正式营业，有了效益后可实行工资总额包干或工效挂钩办法。
第十条 股份制企业在股票公开上市以后，实行自主确定工资总额的管理办法。对股票未上市的应分别情况区别对待：对国有股份占50％以上的企业，原则上实行工效挂钩办法，暂不具备挂钩条件的，应一律实行工资总额包干办法确定工资总额。

第三章 企业工资总额的使用与内部工资管理
第十一条 企业在按照本规定确定的工资总额（即工资总量）之内有权自主使用、自主分配。
第十二条 企业在政府宏观管理下，在局人事劳动部门核定的工资总额以内有下列工资分配自主权：
（一）根据企业生产经营特点，选择企业内部工资分配形式，制订企业内部工资标准；
（二）建立企业内部正常增加工资制度；
（三）合理确定和调整企业内部各类人员的工资关系；
（四）根据职工的劳动表现给予奖惩。
第十三条 企业支付给劳动者的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。
第十四条 建立企业劳动评价制度
（一）岗位劳动评价，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件为基本要素，结合企业生产经营特点，将以上四要素分解为若干具体指标，确定各指标的具体测评标准，逐项进行测评，按照测评的综合结果对各岗位进行划类分级，评价不同岗位规范劳动的差别，根据规范劳动差别确定企业的内部工资标准；
（二）职工劳效评价，应通过考试考核办法对职工技术业务水平和实际付出劳动量进行评价，根据职工的劳动差别确定职工劳动报酬。
第十五条 企业要合理确定和调整内部职工之间的工资关系。从事复杂劳动的职工工资应高于从事简单劳动的职工工资；在艰苦、繁重、危险岗位上工作的职工工资，应高于一般岗位上的职工工资。
第十六条 企业要坚持使用与待遇相结合的原则，根据生产、经营的需要和职工本人技术业务水平，聘用或安排上岗，并给予相应的工资待遇。
第十七条 企业要建立健全企业工资管理的各项规章制度，包括企业定编、定员定额、职工考勤、经营目标(管理)责任考评、考核以及奖惩等制度。应按本企业有关制度的规定核发职工工资，不得无故克扣或拖欠职工工资。
第十八条 企业使用提取的工资总额要逐步建立健全企业工资分配行政管理与职工民主管理相结合的制度，企业内部工资改革方案，工资分配中的重大事项，须经职工大会或职工代表大会审议。
第十九条 实行工效挂钩的企业每年应从工资总额新增部分提取不少于10％的数额，作为企业工资储备金，用于以丰补歉。
第二十条 实行工资总额包干的企业，本年度的工资总额实际发放数，不得超过核定的包干的工资总额；实行指令性计划确定年度工资总额的企业，本年度的工资总额实际发放数，不得超过局核定的工资总额计划数。

第四章 企业工资的宏观调控
第二十一条 局人事劳动部门根据局属企业经济效益发展状况、劳动力供求以及生活消费水平等因素，制定长期和年度工资计划报国家计委和劳动部审批下达后，在总量下根据企业实行工效挂钩、工资总额包干以及指令性计划等不同的工资分配管理办法分解实施下达国家工资总额计划。
第二十二条 企业要在编制生产、经营（经济效益）预测计划的基础上，编制企业年度预计发放工资计划，并按归口管理体制向局人事劳动部门申报。由局人事劳动部门综合平衡后报局主管领导批准后，按归口管理体制下达到各企业，用于指导企业内部工资分配。
第二十三条 计划单列的（总）公司应将劳动部批准的年度工资计划，抄送局人事劳动部门备案。
第二十四条 各归口主管公司应将局人事劳动部门下达的工资计划分解到下属企业，并对所属企业工资基金的使用进行审核和监督。对工资总额管理中出现的问题，应及时向局人事劳动部门反映。
第二十五条 企业必须严格执行工资基金管理制度，按照局人事劳动或归口主管部门核定的工资总额，做好本企业工资总额的提取和使用工作。必须严格按财务制度进行工资核算，不得坐支、套支现金或在工资基金以外支付工资。
第二十六条 在国家统一制定企业劳动工资统计报表制度基础上，我局将根据实际情况进行指标的调整和补充。企业劳动工资统计部门要按规定及时、准确、全面地填报。

第五章 企业工资总额的检查监督
第二十七条 对企业工资总额的检查监督，主要是指局劳动、财务、审计等部门根据国家有关法律、法规和政策对企业工资的检查监督，同时也包括企业自身对工资的检查监督。
第二十八条 对企业检查监督的办法：
（一）劳动部、财政部、国家审计署联合组织检查组每年选择一些企业检查；
（二）局劳动、财务、审计部门每年选择部分企业检查；
（三）通过企业财务报表和劳动工资报表进行检查；
（四）通过企业《工资总额使用手册》对企业工资发放情况进行监督，控制工资总额的不合理增长；
（五）由局人事劳动部门通知企业对工资进行自查，明确企业自查的主要内容和项目，并对企业上报的自查结果进行审查汇总后，报劳动部和国家经贸委。
第二十九条 检查监督的内容主要是检查监督企业执行国家工资法律、法规和政策的情况。企业违反有关规定的，人事劳动部门有权责令其改正。
第三十条 企业的工资总额的确定和提取违反本规定的按以下各款处理：
（一）实行工效挂钩的企业，其自行调整挂钩工资总额基数和经济效益指标基数或超过核定的浮动比例多提取效益工资；实行工资总额包干办法的企业，其发放的工资总额超过核定的包干数额，由人事劳动、财务部门予以纠正。人事劳动、财务部门通过等额增加下年度经济效益指标基数，或核减下年度挂钩工资总额基数等方法扣回企业多提的工资，并视情况通报批评，对企业法人和直接责任人予以一定数额的经济处罚；
（二）实行指令性计划确定年度工资总额的企业，其发放的工资总额超过局核定的工资计划数，通过等量核减其下年度的工资计划，扣回其多发的工资，并视情况通报批评，对企业法人和直接责任人予以一定数额的经济处罚；
（三）本规定对个人的罚款一概由个人支付；对企业的罚款不得在成本中开支。
第三十一条 企业由于经营管理不善造成经营性亏损的，企业经营者（领导班子）和职工应当根据责任大小，承担相应的经济责任，并由劳动部门相应核减企业工资总额。
第三十二条 企业经营者（领导班子）年工资收入水平的确定及其晋升工资，由企业根据经营者的实绩提出建议，按工资管理体制，经局劳动部门审核后，按管理权限由任命或聘任机构审批后兑现。企业经营者(领导班子)的年工资收入、按下列规定确定：
（一）凡全面和超额完成企业经营（管理）目标的企业经营者（领导班子）年工资收入，在国家新办法颁布之前，仍按劳动部、原国务院经贸办《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》（劳薪字［1992］36号）精神执行；
（二）凡没有完成企业经营（管理）目标的企业，要相应扣减企业经营者的年工资收入；
（三）企业经营者（领导班子）的年工资收入，高于职工工资的倍数或扣减的比例，应先经职工大会或职工代表大会审议通过，报企业主管劳动部门批准，并在企业的工资总额中列支。执行结果应向职工公开。
第三十三条 企业劳动部门要引导企业自觉做好工资总额管理工作，自我检查本企业的工资总额增长情况，逐步建立自我约束机制。

第六章 附则
第三十四条 本规定第二条所指的局直属所有企业，包括：局属全民所有制企业、经我局批准纳入局劳动计划管理之列的有关联营企业、股份制企业、外商投资企业(不含外商独资企业)。
第三十五条 企业工资总额按国家统计局《关于工资总额组成的规定》由下列各项组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第三十六条 本规定由局人事教育司负责解释。
第三十七条 本规定自公布之日起施行。本规定如与国家法律、法规相抵触，以国家法律、法规规定为准。