国务院办公厅 科技部


国务院办公厅转发科技部等部门关于深化科研机构管理体制改革实施意见的通知

国办发（2000）38号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
　　科技部、中编办、财政部、中央企业工委、国家计委、国家经贸委、教育部、劳动保障部、外经贸部、税务总局、工商局、质量技监局《关于深化科研机构管理体制改革的实施意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

国务院办公厅
二０００年五月二十四日

关于深化科研机构管理体制改革的实施意见
科技部 中编办 财政部 中央企业工委
国家计委 国家经贸委 教育部 劳动保障部
外经贸部 税务总局 工商局 质量技监局
（二０００年四月二十九日）

　　经过十多年的科技体制改革，我国科研机构的组织和运行机制已发生重大变化。市场需求对研究开发的导向作用不断增强，科研机构面向市场的自我发展活力有所提高；1999年经国务院批准，国家经贸委管理的10个国家局所属科研机构进行了企业化转制试点，科技力量布局的调整有了新的突破。但是，科技与经济脱节的问题还没有从根本上得到解决，科研机构管理体制仍然存在着条块分割、分散重复、人员过多、效率不高、面向市场的机制不完善等问题，必须按照《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》（中发[1999]14号）的要求，深化科研机构管理体制改革，优化科技力量布局和资源配置。为此，对国务院部门（单位）所属科研机构管理体制改革，提出以下实施意见：
　　一、科研机构深化改革的目标和方向
　　（一）改革的目标
　　按照实施科教兴国战略、加强科技创新、加速成果转化的总要求，根据社会主义市场经济规律和科技自身发展规律，全面优化科技力量布局和科技资源配置；加快国务院部门（单位）所属科研机构改革步伐，使其适应市场需求，更好地为经济建设和社会发展服务；国家以支持项目为主，通过竞争择优方式扶持技术创新活动；国家财政科技投入集中用于应由国家支持、亟需发展的领域和少数精干、高水平的重点科研机构；建立“开放，流动，竞争，协作”的管理和运行机制。
　　（二）改革的方向
　　对不同类型、分属不同部门的科研机构实行分类改革：
　　１、技术开发类科研机构实行企业转化制。
　　国家电力公司、中国石油化工集团公司、中国石油天然气集团公司、中国建筑工程总公司、中国汽车工业总公司等企业所属科研机构已经进入企业，要办理事业单位注销手续；作为独立企业法人的要办理企业登记手续。
　　建设部、铁道部、交通部、信息产业部、药品监管局等部门所属技术开发类科研机构，要通过转为企业或进入企业等方式向企业化转制，与原部门脱钩；为国家经济和社会发展提供重大基础性或共性技术服务、无法得到相应经济回报的个别科研机构，通过调整结构、优化组织形成一支精干队伍，这些科研机构可以由原部门（单位）继续按事业单位管理。承担军事科研任务的科研机构，原则上也要向企业化转制，具体转制方式和管理体制另行制定。
　　２、社会公益类科研机构分别不同情况实行改革。
　　国土资源部等部门所属公益类研究和应用开发并存的科研机构，有面向市场能力的（占总数一半以上）要向企业化转制；以提供公益性服务为主的科研机构，有面向市场能力的也要向企业化转制；主要从事应用基础研究或提供公共服务、无法得到相应的经济回报、确需国家支持的科研机构，仍作为事业单位，按非营利性机构运行和管理，其中具有面向市场能力的部分，也要向企业化转制并逐步与原科研机构分离。其他科研机构要向中介服务方向发展。
　　按非营利性机构管理和运行的科研机构，要优化结构、分流人员、转变机制，按照总体上保留不超过30％工作人员的要求，重新核定编制。
　　３、财政部、文化部等部门所属以社会科学（含经济、文化、法律等）领域研究为主的科研机构，按照国家关于其他类型事业单位的改革部署进行改革。
　　４、中科院所属科研机构，按照本实施意见确定的基本原则进行改革。具体工作要结合经国务院批准的“知识创新工程”试点方案进行。
　　５、加强科研和教育的结合，鼓励科研机构进入高等学校、与高等学校合并或开展多种形式的合作。
　　二、支持科研机构深化改革的政策
　　（一）转为企业或进入企业的科研机构，执行科技部等部门发布的《关于国家经贸委管理的10个国家局所属科研机构管理体制改革的实施意见》（国科发政字[1999]143号）、《关于国家经贸委管理的10个国家局所属科研机构转制中有关国有资本核定问题的通知》（财管字[1999]276号）、《关于国家经贸委管理的10个国家局所属科研机构转制后税收征收管理问题的通知》（国税发[1999]135号）、《关于国家经贸委管理10个国家局所属科研机构转制后有关养老保险问题的通知》（劳社部发[2000]2号）中所规定的政策。涉及实施时限的，由发文单位作相应的变通处理。
　　（二）按非营利性机构运行和管理的科研机构，要在人事制度、分配制度等方面进行改革，按照新的机制和管理制度运行，承担政府、企业和其他社会组织委托的业务，按有关规定为社会提供有偿服务，提高面向市场服务的能力，最终实现经营管理的社会化；主管部门要转变管理方式，变直接领导为通过参加机构理事会参与重大问题决策。这类科研机构达到改革目标、经有关部门验收重新核定编制后，国家对其增加人均事业费投入。要加强科研项目经费的投入和管理，按照竞争、择优的原则对优选的科研项目加强支持。
　　（三）进入高等学校或与高等学校合并的科研机构，其人均事业费低于高等学校标准的，由负责拨付费用的一级财政予以补足。
　　三、改革的组织实施
　　科研机构管理体制改革事关科技工作、经济工作和社会稳定的全局。国务院各部门（单位）要高度重视，根据本实施意见提出切实可行的改革方案，明确所属科研机构的具体改革方向和任务，制定保障改革顺利实施的措施和办法，及时解决实践中出现的新情况、新问题，充分调动科研机构和广大科技人员的积极性和创造性。
　　（一）科研机构管理体制改革以国务院各部门（单位）为主具体实施。向企业化转制的科研机构要于2000年9月底前完成交接，2000年12底前完成企业登记。社会公益类科研机构按照非营利性机构运行和管理的试点工作，在本实施意见发出后启动，总体方案要在2000年12月底前确定，2001年全面实施。
　　（二）经国务院授权，由科技部牵头，会同国务院有关部门（单位）做好科研机构管理体制改革的协调、审核工作。国务院部门（单位）所属科研机构的改革方案经科技部、财政部、中编办审核批准，报国务院备案后组织实施。科技部负责改革方案实施的检查督导工作，统筹协调社会公益类科研机构分类改革的方案制度、试点和全面启动工作。
科技部会同国务院有关部门制定非营利性科研机构的有关政策和运行管理规范，定期评估其工作绩效。
　　（三）国务院有关部门要根据科研机构管理体制改革的新形势，改革政府科技经费投入方式，建立国家科技计划项目招投标制度，对国家科研计划项目的实施逐步实行课题管理，使科研机构管理体制改革、调整后的科技实力和创新能力得到进一步加强。
　　（四）地方政府部门所属科研机构体制改革工作，由各地方政府参照本实施意见进行。



试用期侵权分析

武志国 lawyer_woo@msn.com


内容摘要：劳资矛盾在我国经济快速发展时期，已成为当前社会矛盾的一个重要方面，侵犯劳动者权益的情形十分普遍，本文主要从劳动者试用期权益受侵害情况为切入点，就试用期内侵权的侵权表现、危害、原因、分析、救济等方面进行介绍，重点阐述我国劳动者权益脆弱背后的原因。

关键词：试用期 侵权

一、试用期概念辨析
顾名思义，试用期，是主体在正式对使用客体使用之前，为了判断客体是否符合主体的价值要求先试着使用的一段时间。广义上来讲，试用可分为对人的试用和对物的试用。对物的试用，比如《合同法》中买卖合同中的试用买卖。对人的试用主要是指人事领域的试用，针对试用对象的不同进行分类，包括劳动者试用期、公务员试用期、事业单位工作者试用期。本文仅分析劳动合同中约定的试用期。《劳动部办公厅对的复函》中称，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
要注意区分学徒期、见习期与试用期的区别。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。见习期是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。试用期是劳动合同内容的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。区别在于：①适用期限不同。学徒期是按照技术等级标准所要求的时间来确定；见习期至少有一年的时间；试用期则不超过6个月。②适用方式不同。学徒期、见习期是按照现有政策法规必须执行的；而试用期则是约定达成的，并且在不超过国家规定的与劳动合同期限匹配的最长试用时间内可以由双方协商确定期限。③试用对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的新招工人中执行；见习期主要在新录取的大中专、技校毕业生中执行；而试用期则对包括上述人员在内的劳动者均可以适用。
二、试用期侵权的表现
（一）“约定”试用期成为“规定”试用期
根据劳动法的规定，用人单位和劳动者应当协商一致签订劳动合同，但用人单位往往单方面拟订劳动合同的条款，几乎没有劳动者商量的任何余地。根据劳动法的有关规定，试用期是用人单位和劳动者在签订劳动合同中可以约定试用期，是“可以”不是“必须”，但现实中几乎没有劳动合同不约定试用期的，使约定型的试用期成为硬性的规定型试用期。
（二）试用期不签订劳动合同
用人单位只以口头或以其他形式与劳动者约定试用期，但不签订劳动合同。认为既然是试用期那么就不用正式签订劳动合同，这是违反劳动法关于试用期也是劳动合同期有关规定的，试用期双方发生劳动争议时，劳动者甚至连一纸约定也没有。
（三）单独签订试用期协议
劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。单独将试用期的约定从劳动合同中阉割出来是违反劳动法规定的。
（四）试用期协议摇身变为培训协议
试用期的劳动者往往需要培训上岗，因此用人单位需要支付的培训成本，而此时的劳动者不能直接产生效益，于是用人单位和劳动者签订所谓的培训协议，偷梁换柱，以便少支付工资或者不支付工资，利用劳动者需要获得工作经验的心理，将试用期协议扭曲为培训协议。很多律师事务所雇佣的律师也在试用期不能享受保险等合法待遇，这真是对中国劳动领域权益维护现状的极大讽刺。
（五）试用期变不定期
用人单位习惯于一律约定为3个月或6个月或者不定期的试用期，而不考虑劳动合同期限的长短。试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。按照《劳动法》和原劳动部劳部发〖1996〗354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。地方的劳动规章甚至有更短的要求，但用人单位多不理会。
（六）试用期成为无保期
根据劳动法的规定，只要建立起劳动关系，就应当根据社会保险规定的缴纳比例为劳动者缴纳法定的各种社会保险，包括医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险、工伤保险，住房公积金等。但用人单位多不给试用期的劳动者上社会保险，甚至将劳动合同更名为劳务合同规避缴纳社会保险的义务。
（七）试用期非法要求提供担保
用人单位对于新招聘的劳动者，由于不熟悉劳动者的品质等具体情况，于是要求劳动者提供保证人或者缴纳保证金，以统一保管的名义变相扣押劳动者的身份证件、学历证件、资格证件等，这些都是违反国家明文规定的。
（八）任意行使试用期劳动关系解除权
很多用人单位认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定了用人单位举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。
（九）不当限制劳动者的劳动合同解除权
根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动法赋予了劳动者试用期随时无条件解除劳动合同的权力。用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，甚至将一些常规培训的费用也作为解除劳动合同时应当赔偿的内容，或者随意约定大额的违约金。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同有附加条件实际上限制了劳动者的解除权。根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要提前通知。
（十）试用期薪酬无保障
试用期的工资往往不高，但是《最低工资标准》有明确的规定，试用期工资再低也不得低于当地最低的工资标准。有的用人单位将最低工资标准和最低生活保障想混淆。甚至有的用人单位认为试用期间属于培养期，所以不支付薪酬，试用期变免费期。
（十一）试用期变无培训期
试用期不进行上岗培训也是对劳动者权利的侵害表现之一。根据劳动法的规定，用人单位有对劳动者进行培训的义务，劳动者有受到必要的培训的权利，但是用人单位多无训上岗，甚至认为试用期对劳动者进行培训是超前投入，许多劳动者对自己将要从事的工作性质及相关情况或完全不知或知之甚少，这对那些从事有职业病危害工作的劳动者尤其不公平。
三、试用期侵权的危害
（一）践踏劳动与社会保障法，侵害广大劳动者的试用期的合法权益
试用期对劳动者权益的漠视和侵害，是对劳动法的违背，削弱了劳动法的权威，使用人单位违反劳动法的成为家常便饭。很多刚刚走上工作岗位的试用期的劳动者权益受到侵害后，将对其未来的劳动或职业生涯带来严重负面影响，容易对资方和社会主义劳动法制丧失信心。
（二）违背社会主义本质，妨害和谐社会的构建
由于试用期劳动者权益侵害现象对于社会主义优越性的对比会形成极大的反差，相当多的劳动者利益受到侵害后无法得到救济，忍气吞声，埋怨社会，迁怒政府，严重影响政府的公众形象。社会大量的劳资矛盾纠纷未能妥善得到救济，往往会采取极端的私利救济的办法来解决，劳资矛盾的长期积累将有可能激化，这对社会的稳定和和谐社会的构建都将产生极为不利的影响。
（三）激化劳资矛盾，无法形成良性稳定双赢的劳资关系
因为在试用期权益受到侵犯后，从一开始便树立了对资方的不满，打击了他们职业的信心，严重挫伤其创造的积极性，因此会发生劳动者流失问题，表面看来，单个或者部分人才的流失不足以影响和撼动一个单位的人才走势，但因此产生的负面效应和对劳动者本人以及其他劳动者的心理打击是沉痛和久远的，无形中减弱了用人单位的发展活力。加上劳动合同期限流行短期化，劳方和资方的利益结合越发脆弱，劳资关系失衡状况将更趋严重。
（四）权益侵害是劳动力廉价的表现，将对我国的经济严重不良影响
我国的货币、出口商品和劳动力在国际上都是非常廉价的，无需不断提高生产技术水平也可以苟活，但廉价是赔本赚吆喝，让大部分利润外流，国内的资方的发展在相当程度上是以牺牲劳动者的利益代价换来的。这种廉价打造了中国这个世界工厂以廉价为核心的竞争力，这种廉价是不值得提倡的，是以损耗生态环境和资源、损耗劳工健康为代价的。加入世界贸易组织后，不少国际经销商已经开始在与中国的贸易往来中附加工时、工资、劳动保护等条款，这意味着如果劳动者应有的权益得不到保护，加工制造业的产品出口将可能会受到影响。长期依赖低素质劳动力资源阻碍了人口素质的提高，依赖廉价低级劳动力构建自己的经济支柱势必引发一个恶性循环。
四、试用期侵权的原因分析
（一）对试用期本身的错误理解
试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。试用期是为了维护劳资双方的利益。从用人单位角度来讲，用人单位可在试用期内考察职工所具备的德能，看其是否符合用人单位的目的。从劳动者来角度说，劳动者可利用试用期进一步了解用人单位的内部真实状况，看其工作条件和福利待遇是否能够兑现，了解自己是否适合目前的工作。如果彼此发现不合适，则可以解除劳动合同。但是现实中，却往往被片面地理解为是用人单位对劳动者的试用，用人单位试用劳动者，劳动者自己被试用。也许有人认为我国正在完成原始资本的积累，所以这些是难免的，容忍这种侵权的存在，其实这种思想的危害极大，对劳动者权益的标准总不至于从头开始吧，从强迫劳动开始？
（二）劳动关系中劳资力量悬殊和劳资市场失衡
劳方和资方利益的非完全一致性决定了劳资矛盾难以避免，在现有的市场经济条件下这些都无法掩饰的，劳动者在资源拥有方面处于弱势，缺乏充分的话语权和讨价还价能力，而用人单位即劳动力使用者却是强势力量，资方追求剩余价值最大化的本能容易将不合理的成本转嫁给劳动者。另外，市场化的劳动关系容易导致的一个后果，就是劳动者权益受到损害。加上目前劳动力呈现出严重的过剩，失业率的居高不下，劳动力市场供大于求使劳动者维权顾虑重重，使劳动者保护自己权益的愿望减弱（甚至失望），难度增大，为了一个饭碗，选择忍受劳动权益的被侵害，必然进一步加重劳动者的弱势地位。
（三）劳动者者维权力量中劳动者无意识的集体缺位