司法拯救的精神烛台/张建伟

作者:法律资料网 时间:2024-07-04 08:19:13   浏览:8207   来源:法律资料网
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如果司法是立体的,就不止一个维度。罪与罚始终是刑事司法之维,没有罪与罚的主题,刑事司法就会失重栽倒。但是,罪与罚是否是刑事司法唯一考虑的议题?各人见解不一定相同。不过,不少人会认同这样一种观点:刑罚不是刑事司法最终和唯一目的,除了实现刑罚的预防功能之外,对犯罪人的精神拯救与行为矫正也应当是刑事司法要努力实现的目标。尤其是,一旦判决定谳,落实刑罚的过程便成为实现这一目标的重心,有些刑事案件(如未成年人案件),对犯罪人精神拯救随着审判程序的启动就已经开始。如何对犯罪人进行教育、感化、改造,不仅是刑罚执行机关所关心的,法院有时也倾力其中。

  河南新郑推出的缓刑会见“新政”,就是法院在改造服刑罪犯方面有所致力的表现。这项“新政”试图改变缓刑执行中的“大撒把”现象,扭转被判处缓刑人员放任自流的局面,通过法院主动安排的会见,用温情建立起缓刑服刑人员与司法的情感联结,以劝解、开导、抚慰让缓刑服刑人员认识到自身的罪错、犯罪对社会的危害性和殃及自己家庭的损伤面,认清缓刑既有刑罚的性质又有宽免的意蕴,进而唤起改过自新的意识。仔细观察这种做法,可以看得出来,它是帮教在缓刑执行中的一种表现形式,帮教中常见的以情动人的办法在缓刑会见中也有充分体现。不过,对于服刑人员的帮教虽然早已经存在,经验也积累了很多,但缓刑会见的做法在形式上是新的,是因为法院介入缓刑执行并以会见的方式进行帮教,具有一定的创造性,从一千多例缓刑会见的实例中也不难得出这一做法效果良好的结论。

  这一做法让我想到的是:人之失足,端赖自我救赎,若无悔过之心,自新之意,便始终堕落尘泥而不能振作。但许多人的自我救赎需要外在助力,尤其是犯罪后被课以刑罚,不少人意志消沉,心路迷茫,失去自我救赎的方向与动力,如溺水之人,需要一双援手加以救助。这种救助最重要的是精神拯救,精神拯救若能成功,其效果可以落实在行为矫正上。这种精神拯救有时有意为之,有时无心得之。维克多·雨果的《悲惨世界》描写了这种拯救和自我救赎的例子:受到不公正司法之害而对社会充满仇视的冉阿让终于刑满释放,在归途中到处碰壁找不到可以栖身一夜的地方,米里哀主教在自己朴素的家里接待他,把他当作尊贵的客人一般接待,甚至拿出祖上传下来的银制餐具招待其饮食。次日,冉阿让离开,银制餐具也被其偷偷携去。不久,警察押着冉阿让带着赃物回来。米里哀主教见状当然一切都明白了,却对冉阿让说:“很高兴看见您。怎么回事儿!烛台也送给您了,跟其他几件都是银器,您可以卖上两百法郎。为什么您没有把烛台连同餐具一齐带走呢?”这件事给冉阿让触动之大可以从他当场表情看得出来:“冉阿让睁大眼睛,注视年高德劭的主教,脸上的表情用人类任何语言都难描述。”此后,这副烛台伴随其终身,成为其自我救赎的精神支柱,米里哀主教用烛台和银餐具拯救了冉阿让的灵魂。人未必将自己的善根都毁掉了,有外在的关心、帮助与拯救,失足者的自我救赎才更有发生的可能,也才能更具动力。

  河南新郑的这一“新政”是进行帮教的主动行为,体现了当代司法文化的某些特质。我国刑事司法走过了阶级观塑造的斗争型诉讼阶段,某些特定历史时期那种剑拔弩张的压迫型司法往往使被改造者惊恐畏惧却难以心悦诚服。社会发生巨大变化之后,现代法治观念浸染,刑事司法也摆脱了一味硬性的基调,司法逐渐走向柔化,尤其是对于未成年罪犯和轻刑罪犯,以情动人、以理服人成为对失足者帮教的基本方式。这种柔化司法的做法是非对抗性的,也不以宗教精神作为基础,达到预期效果靠的是公权力机关的低姿态和对于帮教对象的关切。这种帮教形成了一种罪犯改造的成功模式,缓刑会见的做法延续了这一模式。

  对比之下,有些国家对犯罪人的精神拯救有着自身的文化特色,有的是以宗教情怀对犯罪人进行精神拯救,宗教文化、人道关怀和现代法治精神起到使司法柔化的作用,进而达到殊途同归的效果。米里哀主教显然是出于基督徒精神而帮助冉阿让进行了精神救赎。这种精神撇开宗教色彩,也仍然不外乎以善感化和人道关怀。这种非宗教化的精神内核与我国帮教中的意识、理念并非没有对话的空间。我国的司法文化有着自身文化特质,但人道关怀、以人为本等精神、理念是符合人性中某些共性的要素的,是可以馈赠失足者的精神烛台。

  以一定文化托底,对失足者的帮教也就有了相应的精神源泉。当然,缓刑会见的做法,主要是针对缓刑执行中存在的不足而不是主要基于一定的文化理念产生的。缓刑不等于放任自流,这是一般道理,但缓刑执行应当采取哪些有效办法,却不是已经都认识清楚的问题。缓刑主要靠法律威慑、公安机关督导、家庭管束、个人自我约束和相关单位配合来实现其目标。人民法院本来置身事外,但有心者察觉在缓刑人员改造方面,法院并非无可作为。判决由法院作出,法官对判决背后蕴含深意的诠释更为直接,因而也更有说服力,对于缓刑判决效果的了解和控制也有利于很好达成缓刑判决的目的。

  一般认为,司法权具有消极性,司法总体来说是被动和克制的,不过,近几年来我国法院倡导司法能动,强调司法的主动性和积极性,形成我国法院的文化特色。对于缓刑执行中存在的问题及时做出反应,是司法能动的表现,是司法不被动形成业绩而是主动创造业绩的做法,体现了地方法院的有意识的追求,与几年来法院司法主旋律相应和。从已经展开的缓刑会见工作看,新郑法院实行这一制度,取得相当成效。

  不过,这项制度要成为长效制度,也面临一些值得进一步思考的问题。法院进行缓刑会见,面临缓刑执行方式的变化,缓刑执行由过去公安机关执行改由社区矫正机构执行,社区矫正是将符合社区矫正条件的罪犯置于社区内,由国家专门机关在有关社会团体和民间组织以及社会志愿者的协助下,在判决、裁定或决定确定的期限,督促、劝导并以监督其进行社区服务等方式促使其悔过自新,重新回归社会的非监禁刑执行方法。社区矫正势必要比过去的执行方法对被缓刑人有更多的帮教,但法院在社区矫正中仍有发挥作用的空间。法院如何与社区矫正机构合作,介入社区矫正中对被缓刑人的帮教,需要根据缓刑执行法律制度的变化作出相应调整。另外,法院长期以来存在案多人少的困局,缓刑会见势必牵扯一部分办案人员的精力,付出司法成本,一些国家专门设置的缓刑执行官制度更有优势,因此有必要在我国引入。我国若能引入缓刑执行官制度,法院缓刑会见便可由雪中送炭转为锦上添花了。

(作者单位:清华大学法学院)
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关于用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬若干问题浅析

张圆 复旦大学法学院 澳大利亚铭德律师事务所实习生

劳动法是一个介于公法和私法之间的特殊法律部门,其性质更接近于经济法的属性,强调着公权力与私权利之间的博弈与和谐。随着《劳动合同法》的颁布,许多企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权纷纷表示不满,相关的人事专员也在人事变动及调整的过程中感觉举步维艰。无论是企业的内部管理权还是人事变动的核心环节,其涉及到的关键问题,便是企业单方变更劳动者的工作岗位和工作薪酬问题。
目前对于这个问题,在理论界和实务界的说法皆是众说纷纭,但是实际工作中往往又极易成为产生纠纷的焦点所在,笔者通过自己的研究和向相关部门的咨询,对上述问题作以下分析。

1. 法律现状
1.1 劳动合同的变更约定情况
根据《劳动合同法》第17条,工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款,如果要更改岗位和报酬,则需要对劳动合同进行变更;根据其第35条,用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。
根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》,用人单位和劳动者因劳动合同约定,用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的,应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。 经电话咨询12333,上述《解答》中的“约定”一般是指“单位可以根据需要调整工作岗位及报酬”。
1.2 劳动合同的法定变更情况
根据《劳动法》26条以及《劳动合同法》第40条,劳动合同的法定变更情况有以下两种:(就劳动合同的这两种法定变更情况《劳动合同法》并未有更新的规定)
1.2.1 员工不能胜任工作的情况下,用人单位可以对其进行培训或为其调整工作岗位,此种情形,用人单位可以无需与劳动者协商一致;
1.2.2 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行的,用人单位与劳动者协商,可以变更劳动合同的内容(包括岗位和薪酬),此种情况,需双方协商一致,如协商不一致,也不能变更劳动合同,而是可以解除劳动合同。
1.3 企业的自主管理权的范围和合法行使的程序
1.3.1 根据《劳动法》第4条,企业有法律允许的自主管理权;第47条,进一步明确了对劳动人薪酬制度的自主权,确定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益加以确定。
1.3.2 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,进一步说明企业根据《劳动法》第4条的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
1.3.3 《劳动合同法》第四条再次确认了企业关于劳动报酬、劳动岗位设置的自主权,同时要求这种权力的行使要经过公示或告知等程序。
1.4 企业的薪酬管理基本原则
1.4.1 根据《劳动法》第46条,薪酬分配实行同工同酬。

2. 问题分析

2.1 对于用人单位是否是可以单方面的调整劳动者的工作岗位?
依据劳动者无法胜任工作的法定事由,用人单位可以单方面调整其工作岗位,但是用人单位要就“无法胜任工作”承担举证责任,即就合理性而非合法性举证。
2.2 用人单位在调整工作岗位的同时是否可以调整工资?
2.2.1 上述法律没有就这个问题作出直接、明确的规定。
2.2.2 调整薪酬是企业的用工自主权之一。《劳动法》及《劳动合同法》是允许企业就企业内部的劳动者管理、工资报酬以及岗位与薪酬的挂钩等进行制度规定的。
2.2.3 如果企业有相关的岗位与工资报酬相对应的“定岗定薪”的内部制度规定,并且这种规定是通过不违反法律、按照民主程序制定并通过了公告或告知的,那么该项制度规定对劳动者就有约束力,在人民法院审理劳动争议中可以作为依据。
2.2.4 因此,虽然法律没有直接规定用人单位可以在单方面调整工作岗位的时候调整工资,但是,如果用人单位内部有相关的工作岗位与薪酬挂钩的制度规定,且该规定的产生符合程序上的要求,那么用人单位在变更劳动者岗位的同时,也可以变更劳动者的薪酬。员工因不胜任被调整到新的岗位,其薪酬应当根据新岗位的标准确定,否则有违于《劳动法》“同工同酬”的基本薪酬制度原则。
2.2.5 对于上述结论,还有一个已经发生的案件判决及上海市的地方立法予以支持:
(a) 案例一: 上海轻机益厦物业管理公司VS公司职工王某调岗降薪案
上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消,便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作,并把其月工资收入从1968元调整至1500元,双方遂起争议。日前,上海市静安区法院对此案作出一审判决,认定公司在另行安排员工工作岗位时,无权擅自调整员工的工资。
  从2005年起,王某担任上海轻机益厦物业管理公司的消防监管工作。2006年7月,王某被调动至物业公司门卫室工作,月工资由1968元降至1500元。同年9月,王某向劳动仲裁申请仲裁,要求物业公司支付被扣除的2006年7月、8月的工资部分936元及25%经济补偿金。劳动仲裁裁决,由物业公司支付少发的工资936元,而对工资25%的经济补偿金不予支持。
  2006年12月,物业公司对劳动仲裁不服,起诉到法院。法院认为,物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性,但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位,或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下,擅自调低王某薪酬的做法,显然无法获得支持。
  审理此案的法官表示,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,只有用人单位根据《劳动法》第四条的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。尽管本案中的轻机益厦物业管理公司也出示了相关薪酬制度、工资等级规定,但缺乏这些规定曾向全体劳动者公布的依据,所以诉称最终未被法院采信。

由案例一可以得出,只要用人单位拥有相关的内部薪酬制度和工资等级规定,并且该规定的产生是经法定程序的,那么用人单位只要可以以此证明降薪的合理性,则是可以在单方面调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬的。
(b) 立法:2003年《上海市企业工资支付办法》(现行有效)
第16条 劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的,降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

上述法规的表述方法上也可以看出,事实上在劳动者不能胜任工作的情况下,用人单位是可以降低其工资待遇的。

3. 结论
3.1 从法律层面上讲,用人单位仅可以在劳动者不能胜任工作的前提下单方地调整劳动者的工作岗位。而至于调整岗位的同时,是否可以调整劳动者的薪酬没有明确规定,“调岗又调薪”目前仍是一个没有最终定论的灰色地带。
3.2 对于后面这个问题,从法律原则上讲,由于劳动法规定同工同酬,其次也赋予了企业制定在企业内部适用的薪酬与岗位的相关管理制度的自主权力,因此从法律原则出发,岗位调整的同时应必然伴随着薪酬的调整。
3.3 目前的实务界对此仍存在争议,有的律师主张应当严格按照法律规定,在没有双方协商一致的情况下,用人单位只能单方面的调整其岗位,而不能改变其薪酬待遇;而更多的律师则认为即便在双方没有协商一致的情况下,用人单位在调整其岗位的同时,基于企业现存的内部规章的有关薪酬制度的规定,可以单方面调整劳动者的劳动报酬。
3.4 事实上,许多企业都是实行所谓的“定岗定薪、岗变薪变”的内部管理制度,该制度在司法审判及劳动仲裁中,往往会有两种结论。通常情况下,如果该制度的产生程序合法、而且企业又能证明调岗调薪的合理性,则多是会被认可为这种单方调岗调薪行为是属于合理的企业自主用工权的范围;倘若不能证明该制度程序合法则多不被采纳,认为只可以调岗,不可以调薪。
3.5 因此,如果企业要单方面对劳动者进行“调岗降薪”的话,则必须注意以下几点:

卫生部等7部门关于撤销食品添加剂过氧化苯甲酰、过氧化钙的公告

卫生部 工业和信息化部 商务部等


卫生部等7部门关于撤销食品添加剂过氧化苯甲酰、过氧化钙的公告(2011年 第4号)

2011年第4号


  根据《食品安全法》关于食品添加剂应当在技术上确有必要且经过风险评估证明安全可靠,方可列入允许使用范围的规定,经审查,食品添加剂过氧化苯甲酰、过氧化钙已无技术上的必要性,现决定予以撤销并公告如下:
  一、自2011年5月1日起,禁止在面粉生产中添加过氧化苯甲酰、过氧化钙,食品添加剂生产企业不得生产、销售食品添加剂过氧化苯甲酰、过氧化钙;有关面粉(小麦粉)中允许添加过氧化苯甲酰、过氧化钙的食品标准内容自行废止。此前按照相关标准使用过氧化苯甲酰和过氧化钙的面粉及其制品,可以销售至保质期结束。
  二、面粉生产企业和食品添加剂生产企业要按照本公告要求依法组织生产经营,做好自查自纠工作。相关行业协会要加强行业管理和行业自律,引导企业不断规范面粉和食品添加剂生产经营活动。
  三、各级食品安全监管部门要加大监督执法力度,加强食品安全监督检查,依法查处将过氧化苯甲酰、过氧化钙作为食品添加剂进行生产、销售和使用的违法行为。
  特此公告。

卫生部   工业和信息化部   商务部   国家工商总局

国家质检总局   国家粮食局   国家食品药品监管局

二○一一年二月十一日